有給休暇は取得義務化へ | 改正点まとめ

目次



‐ 有休取得義務化とは

働き方改革法案の成立により労働基準法が改正され、年間で10日以上の有休を保持している従業員に対し、企業(使用者)は最低5日以上の有休を与える(消化させる)ことが義務付けられます。
厳密には、有休消化日数が5日未満の従業員に対して、使用者側は有給休暇の日付を指定して有休取得させる必要があります。

‐ いつから有休付与(年間5日以上)が義務化される?

2019年4月1日から義務化されます。
中小企業に向けた適用猶予はなく、すべての企業が2019年4月1日からです。


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‐ 対象となる従業員の雇用形態は?

対象となる従業員は年10日以上の有休を保持している従業員です。
以下のいずれかに当てはまる従業員(雇用形態)は、義務化対象の可能性があります。

a)入社後、半年経過している正社員、若しくは契約社員(フルタイム)
b)入社後、半年経過しているパート社員(週30時間以上勤務)
c)入社後、三年半以上経過しているパート社員(週4日出勤)
d)入社後、五年半以上経過しているパート社員(週3日出勤)
e)出勤が、週2日以下のパート社員

詳細は下記の通りです。

a)、b)
正社員や契約社員(フルタイム)の場合、入社後、半年経てば年間で10日の有休権利が発生します。※有休付与条件:出勤率が8割以上
当該従業員の有休消化日数が5日未満なら、使用者側で有給休暇の取得日を指定する義務の対象となります。
※入社後、半年経過しているパート社員(週30時間以上勤務)も同様

c)、d)
入社後、三年半以上経過しているパート社員(週4日出勤)、若しくは五年半以上経過しているパート社員(週3日出勤)も直近1年間の出勤率が8割以上であれば、年10日の有給休暇の権利が発生します。その場合、有給休暇の消化日数が5日未満であれば、改正法による有給休暇取得日指定の義務の対象となります。

e)
出勤が、週2日以下のパート社員の有休の権利は最大年7日のため、改正法による有休の取得日指定の義務対象となりません。


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‐ 企業(使用者)の対応方法

以下2つの選択肢が、有給休暇取得日の指定義務化に対する企業(使用者)の対応として存在します。

a)個別指定方式
b)計画年休制度の導入

詳細は下記の通りです。

a)個別指定方式
定められた期間内で有休を5日消化できない(見込)従業員に対し、有休取得日を使用者が指定する方法です。

▶メリット    フレキシブルな対応が可能
有休取得する指定日は該当従業員との話し合いだけで決められるので、計画年休制度(代表従業員と労使協定が必要)と比較して、フレキシブルな運用が可能です。

▶デメリット    従業員ごとに管理が必要
従業員ごとに有休消化日数を管理し、使用者が有給休暇を指定することを忘れないようにする必要があります。

b)計画年休制度
計画年休制度とは、使用者と代表従業員が労使協定し、各従業員の保持している有給休暇のうち5日を超える日数について、使用者側で予め日付を決めることができる制度です。

例)全社一斉に特定の日を有給休暇とするパターン

▶メリット    従業員ごとに管理が不要
5日間の有給休暇の取得日を、労使協定により予め決めることで、従業員ごとに有給休暇の消化義務を果たしたか否か、管理する手間を省くことができます。

▶デメリット    手続きの手間と会社都合で日付変更できない
手続きとして、代表従業員と話し合い、労使協定の締結が必要です。※役所への届出は不要
また、予め決めた有休取得日は、会社側の都合で変更することができません。


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‐ 有休取得義務化に違反した場合の企業(使用者)への罰則

今回の法改正による義務に違反して、対象となる従業員に有給休暇の指定をしなかった場合は、30万円以下の罰金が課されます。

‐ その他の改正点

年次有給休暇の義務化のほかにも、労働基準法の改正により、変更や新設される制度があります。

a)時間外労働の上限規制の導入
b)時間外労働に対する割増賃金の猶予措置の廃止
c)労働時間の把握の義務化
d)フレックスタイム制の見直し
e)高度プロフェッショナル制度の創設
f)勤務間インターバル制度の努力義務
g)産業医・産業保健機能の強化
h)同一労働同一賃金の義務化

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有休取得義務化についても、2019年4月1日からの改正法にも則り、規定消化数である5日に対しての未消化アラート機能を搭載。
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